Le licenciement pour faute grave sanctionne un comportement qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même le temps du préavis. L’employeur dispose de 2 mois à compter du jour où il a eu connaissance des faits pour engager la procédure, doit laisser 5 jours ouvrables entre la présentation de la convocation et l’entretien préalable, puis notifier sa décision entre 2 jours ouvrables et 1 mois après cet entretien. Le salarié perd le préavis et l’indemnité de licenciement, mais garde son indemnité compensatrice de congés payés, son droit à l’allocation chômage et la portabilité de sa mutuelle d’entreprise. Le calculateur plus bas pose vos propres dates sur le calendrier de la procédure.
Guide vérifié sur le code du travail et service-public.gouv.fr, à jour en juillet 2026.
- Qu’est-ce qu’une faute grave ?
- Faute simple, faute grave, faute lourde
- La procédure pas à pas
- Les délais et le calculateur
- La mise à pied conservatoire
- Contester le licenciement
- Questions fréquentes
Qu’est-ce qu’une faute grave ?
La faute grave occupe le deuxième étage d’une échelle qui en compte trois, avec la faute simple et la faute lourde. Elle se reconnaît à une conséquence pratique : le départ du salarié sans attendre la fin du préavis.
La définition retenue par les juges
Le code du travail ne définit pas la faute grave. Ce sont les juges qui l’ont caractérisée : un fait imputable au salarié, qui viole ses obligations contractuelles et rend impossible son maintien dans l’entreprise, y compris pendant le préavis.
Deux mots comptent. « Impossible » oblige l’employeur à réagir vite, car laisser passer six semaines avant de convoquer affaiblit sa démonstration. « Imputables » place la charge de la preuve sur lui, jamais sur le salarié.
La faute grave prive du préavis et de l'indemnité de licenciement. Elle ne prive ni des congés payés ni du chômage.
Les fautes graves reconnues par la jurisprudence
Comparez votre situation à ces comportements, qualifiés de faute grave par les tribunaux dès lors que les faits sont établis :
- vol ou détournement de matériel, de marchandises ou de fonds
- violences physiques ou menaces envers un collègue, un supérieur ou un client
- harcèlement moral ou sexuel exercé sur un autre salarié
- état d’ivresse pendant les heures de travail
- absences injustifiées répétées malgré des mises en demeure
- refus d’exécuter une tâche prévue au contrat, ou insubordination caractérisée
Les fautes souvent requalifiées en faute simple
À l’inverse, plusieurs griefs ne tiennent pas devant le conseil de prud’hommes et redescendent en faute simple, ce qui vous rouvre le droit au préavis.
- un retard isolé, ou des retards jamais sanctionnés auparavant
- une erreur professionnelle sans intention de nuire
- une insuffisance de résultats, qui relève de la performance et non de la discipline
- un fait ancien laissé sans réaction pendant des mois
Faute simple, faute grave, faute lourde : le tableau comparatif
La faute lourde ajoute un élément à la faute grave : l’intention de nuire à l’entreprise. Dégradation volontaire d’un outil de travail, séquestration d’un membre du personnel, détournement de clientèle au profit d’un concurrent ou divulgation d’informations confidentielles en relèvent. Financièrement, les deux se ressemblent depuis que le Conseil constitutionnel a rétabli les congés payés en cas de faute lourde. Une différence subsiste pourtant, et elle porte sur la mutuelle.
Ce que vous perdez et ce que vous conservez
| Droit du salarié | Faute simple / grave / lourde |
|---|---|
| Préavis ou indemnité compensatrice | Oui / Non / Non |
| Indemnité de licenciement | Oui / Non / Non |
| Indemnité compensatrice de congés payés | Oui / Oui / Oui |
| Allocation chômage | Oui / Oui / Oui |
| Portabilité de la mutuelle (12 mois maximum) | Oui / Oui / Non |
Le préavis disparaît en vertu de l’article L1234-1, qui ne l’accorde que si le licenciement n’est pas motivé par une faute grave. L’indemnité de licenciement suit au titre de l’article L1234-9, réservée aux salariés de 8 mois d’ancienneté « sauf en cas de faute grave ». Le détail des sommes restant dues figure dans le contenu du solde de tout compte.
Congés payés, chômage et mutuelle : le mythe à casser
Beaucoup de salariés licenciés pour faute grave pensent avoir tout perdu. Ne signez rien avant d’avoir vérifié ces deux points. L’indemnité compensatrice de congés payés reste due pour les jours acquis et non pris, au titre de l’article L3141-28.
L’allocation chômage reste ouverte elle aussi, sans distinction de motif : dès lors que la rupture n’est pas volontaire et que la durée d’affiliation est atteinte, l’indemnisation démarre. Le tableau comparatif de service-public.gouv.fr sur le licenciement disciplinaire le confirme ligne par ligne.
La mutuelle d’entreprise suit la même logique. La portabilité des garanties santé et prévoyance est ouverte à toute rupture qui n’est pas motivée par une faute lourde, dès lors qu’elle ouvre droit au chômage : la couverture est maintenue pendant une durée égale à celle de votre dernier contrat de travail, sans pouvoir dépasser 12 mois, selon la fiche officielle sur la portabilité de la complémentaire santé. L’employeur doit mentionner ce maintien sur votre certificat de travail.
Quelle est la procédure de licenciement pour faute grave ?
La procédure reprend celle de tout licenciement disciplinaire. Trois étapes, dans cet ordre, aucune ne pouvant être sautée.
La convocation à l’entretien préalable
L’employeur convoque le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge. La lettre précise l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Elle rappelle aussi la possibilité de se faire assister par un membre du personnel ou par un conseiller extérieur.
Le déroulé de l’entretien préalable
L’employeur expose les faits reprochés et recueille les explications du salarié. Aucune décision ne peut être annoncée à ce stade. L’absence du salarié ne bloque pas la procédure, mais le prive de sa seule occasion de faire tomber un grief mal étayé.
La notification par lettre recommandée
Le licenciement est notifié par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle énonce les motifs de façon précise et datée, car ils fixent définitivement le litige : l’employeur ne pourra pas en ajouter devant les prud’hommes. Le contrat prend fin à la date de première présentation, sans préavis.
Quels délais l’employeur doit-il respecter ?
Calculateur des délais de la procédure disciplinaire
Indiquez la date à laquelle l'employeur a eu connaissance des faits et la date de présentation de la lettre de convocation. L'outil calcule en jours ouvrables la butée de prescription des 2 mois, la date au plus tôt de l'entretien préalable et la fenêtre pendant laquelle la notification du licenciement reste valable.
Renseignez les deux premières dates puis lancez le calcul, le détail s'affiche ici.
Résultat indicatif, calculé dans votre navigateur. Aucune donnée n'est envoyée. Les jours ouvrables retenus sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés légaux.
Trois délais encadrent la procédure, et chacun se compte différemment. Le calculateur ci-dessous les pose sur votre calendrier à partir de vos propres dates.
La butée des 2 mois de l’article L1332-4
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à des poursuites disciplinaires au-delà de 2 mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, sauf poursuites pénales engagées dans le même délai. Le texte figure sur l’article L1332-4 du code du travail. Passé ce délai, les faits sont prescrits, même prouvés.
Les 5 jours ouvrables avant l’entretien
L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise en main propre, selon l’article L1232-2 du code du travail. Les jours ouvrables sont tous les jours sauf le dimanche et les fériés : le samedi compte, contrairement à une idée reçue tenace.
La fenêtre de notification après l’entretien
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, aux termes de l’article L1332-2. Une lettre envoyée le lendemain de l’entretien est irrégulière, une lettre envoyée cinq semaines après l’est tout autant.
La mise à pied conservatoire pendant la procédure
Dans les dossiers de faute grave, l’employeur écarte souvent le salarié dès la remise de la convocation. Cette mesure porte un nom précis et produit des effets bien à elle.
Ce qu’elle change pour le salarié
La mise à pied conservatoire suspend votre contrat le temps de la procédure. Vous ne venez plus travailler et vous n’êtes pas rémunéré. Si la faute grave est finalement retenue, les jours non travaillés restent non payés ; si l’employeur renonce à cette qualification, le salaire correspondant est versé rétroactivement.
La différence avec la mise à pied disciplinaire
La mise à pied disciplinaire est une sanction en soi, d’une durée fixée à l’avance. Elle épuise le pouvoir disciplinaire sur les faits concernés : une fois prononcée, l’employeur ne peut plus licencier pour les mêmes griefs. Cette confusion fait tomber régulièrement des licenciements devant les prud’hommes.
Comment contester un licenciement pour faute grave ?
Le salarié dispose de 12 mois à compter de la notification pour saisir le conseil de prud’hommes. Trois angles d’attaque fonctionnent : la prescription des faits au-delà des 2 mois, le non-respect des délais, et la disproportion entre les faits et la qualification retenue.
Réunissez les pièces avant l’audience : la convocation et son accusé de réception, la lettre de licenciement, les échanges écrits, les attestations de collègues, ainsi que les mentions du certificat de travail. Si le juge requalifie la faute grave en faute simple, le préavis et l’indemnité de licenciement redeviennent dus.
Délai de saisine des prud'hommes : 12 mois à compter de la notification du licenciement.
Questions fréquentes
Quels sont les motifs de licenciement pour faute grave ?
Vol dans l’entreprise, violences ou injures, harcèlement, absences injustifiées, état d’ivresse pendant les heures de travail et refus d’exécuter une tâche prévue au contrat reviennent le plus souvent. Aucune liste légale n’existe : chaque dossier est apprécié au regard du poste, de l’ancienneté et du passé disciplinaire.
A-t-on droit au chômage après un licenciement pour faute grave ?
Oui. La faute grave n’a aucun effet sur l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Vous devez seulement remplir les conditions habituelles d’affiliation et vous inscrire à France Travail.
Quel délai a l’employeur pour licencier pour faute grave ?
Il engage la procédure dans les 2 mois suivant la connaissance des faits, laisse 5 jours ouvrables avant l’entretien, puis notifie sa décision entre 2 jours ouvrables et 1 mois après. Le calculateur plus haut vous donne ces trois dates.
Touche-t-on ses congés payés en cas de faute grave ?
Oui. L’indemnité compensatrice de congés payés est due pour tous les jours acquis et non pris, quelle que soit la gravité de la faute. Seuls le préavis et l’indemnité de licenciement sont perdus.
Peut-on être payé pendant une mise à pied conservatoire ?
Pas si le licenciement pour faute grave est confirmé au terme de la procédure. En revanche, si l’employeur abandonne cette qualification ou renonce à sanctionner, il règle rétroactivement les salaires de la période.
Garde-t-on la mutuelle d’entreprise après un licenciement pour faute grave ?
Oui. Seule la faute lourde ferme la portabilité. Après une faute grave, les garanties santé et prévoyance de l’entreprise sont maintenues tant que vous êtes indemnisé par France Travail, dans la limite de la durée de votre dernier contrat et de 12 mois.
Que contient le solde de tout compte après une faute grave ?
Le salaire jusqu’au jour de la notification, l’indemnité compensatrice de congés payés, les primes acquises et la contrepartie d’une clause de non-concurrence. Ni préavis, ni indemnité de licenciement. Le principe est le même qu’après une rupture pour abandon de poste, seul le motif inscrit sur les documents change.
